La rupture du contrat de travail

Concernant la rupture du contrat de travail, la distinction est faite selon qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée. En principe, un contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être résilié avant terme, sauf faute lourde, force majeure ou selon l’entente des parties constatée par écrit.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l’une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis écrit donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture avec indication du motif de la rupture (art. 34), sauf faute lourde. Pendant la durée du préavis, le travailleur dispose d’un jour de liberté par semaine, payé, pour trouver un nouvel emploi. Le non-respect total ou partiel du préavis entraîne l’obligation de réparation à l’autre partie sous forme d’indemnité.

La résiliation sur l’initiative de l’employeur

L’article 37 prévoit que toute rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’origine patronale, sauf faute lourde, concernant un employé ayant une ancienneté d’au moins deux ans, lui donne droit à une indemnité de licenciement spécifique. Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages et intérêts. En cas de licenciement pour motif personnel, la charge de la preuve des faits allégués pèse sur l’employeur.

L’article 40 énonce un cas spécifique de licenciement qui obéit à d’autres règles: le licenciement économique. Il s’agit de tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes. Il entraîne la mise en place d’une procédure spécifique de licenciement: le licenciement économique doit donner lieu à l’information de l’inspecteur du travail et des représentants du personnel. Les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet en présence de l’inspecteur du travail en vue d’aboutir à un accord. Il faut au moins une réunion. Les représentants du personnel sont ensuite consultés sur la liste des salariés menacés de licenciement et ils ont huit jours pour donner une réponse. La liste des salariés et les observations des représentants du personnel sont alors transmises au ministre du Travail. Les licenciements sont prononcés dans un délai de trente-huit à quarante-six jours après la première phase. Le licenciement des délégués du personnel est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Les travailleurs licenciés bénéficient d’une priorité d’embauche de deux ans dans l’entreprise.

La résiliation sur l’initiative du travailleur

Le travailleur peut choisir de retrouver sa liberté par la notification écrite de sa démission adressée à l’employeur et indiquant les motifs du départ, sous réserve du respect du délai de préavis fixé par texte réglementaire. La non-observation de ce délai oblige le travailleur à verser des dommages et intérêts à l’employeur.

Règlement des différends

Les différends individuels

Le Code du travail camerounais rend obligatoire une tentative préalable de règlement amiable devant l’inspecteur du travail. Si l’inspecteur du travail parvient à un accord, il dresse un procès-verbal de conciliation vérifié par le président du tribunal compétent. Le procès-verbal acquiert alors force exécutoire. Si l’accord est partiel, l’inspecteur du travail doit mentionner de façon précise les points de désaccord. Si la tentative de règlement amiable échoue, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non-conciliation. Dans ces deux derniers cas, une déclaration et un exemplaire du procès-verbal doivent être adressés au tribunal territorialement compétent, celui du lieu de travail. Toute cette procédure est gratuite.

La juridiction du travail est une juridiction échevinale composée d’un juge professionnel qui préside le tribunal, et de deux assesseurs: un assesseur pour le salarié, un assesseur pour l’employeur. Les assesseurs sont nommés par arrêté du ministre de la Justice, sur proposition du ministre du Travail pour un mandat de deux ans renouvelables. L’article 135 énonce les conditions requises pour être assesseur:

a)   exercer depuis trois ans au moins, apprentissage non compris, une activité professionnelle;

b)   avoir exercé cette activité dans le ressort du tribunal depuis au moins trois mois;

c)      savoir lire et écrire le français ou l’anglais.

Ces fonctions sont un devoir civique et social. Elles sont gratuites (art. 137).

Le président du tribunal cite dans un délai de deux jours, (douze s’il y a des délais de route), les parties à comparaître. Elles peuvent se faire assister ou représenter. Si le demandeur ne comparaît pas, il ne pourra se représenter devant le tribunal qu’une seule fois; si le défendeur ne comparaît pas, le tribunal prononce un jugement par défaut.

En principe, le tribunal examine directement l’affaire. Un renvoi est toutefois possible sur accord des parties ou initiative du président du tribunal, mais le délai ne peut excéder quinze jours. Le tribunal a alors un large pouvoir d’investigation.

Les jugements des tribunaux en matière sociale sont définitifs et sans appel lorsqu’ils concernent des demandes de remise de certificat de travail ou de bulletin de paie. Sinon, un appel est possible dans un délai de quinze jours suivant le prononcé du jugement. La demande doit alors être transmise sous huit jours par le greffier à la juridiction compétente qui a deux mois pour juger.

Les différends collectifs

Deux procédures de règlement des conflits sont envisagées par le Code du travail: la conciliation et l’arbitrage.

La conciliation

Elle peut être prévue par convention collective, mais à défaut, tout différend collectif doit être notifié à l’inspecteur du travail qui convoque les parties pour une tentative de règlement à l’amiable. L’inspecteur du travail a une compétence territoriale. Les parties peuvent se faire représenter. Si l’une des parties ne comparaît pas, elle encourt une amende. L’inspecteur du travail émet alors une nouvelle convocation dans un délai de quarante-huit heures, maximum. A l’issue de cette tentative de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal indiquant l’accord ou le désaccord, total ou partiel auquel sont parvenues les parties. S’il est positif, l’accord de conciliation a force exécutoire.

Si la procédure de conciliation a échoué, l’inspecteur du travail a huit jours pour soumettre le conflit à l’arbitrage.

L’arbitrage

L’autorité compétente pour l’arbitrage est le conseil d’arbitrage institué dans le ressort de chaque cour d’appel. Il est composé d’un Président qui est un magistrat de la cour d’appel, et de deux assesseurs: un pour l’employeur, un pour les travailleurs, qui sont choisis sur une liste dressée par arrêté du ministre du Travail. Un greffier assure le secrétariat.

Leur décision ne peut porter que sur des objets déterminés par le procès-verbal de non-conciliation, sauf éléments nouveaux. Le conseil d’arbitrage statue en droit sur les différends relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements, conventions collectives et accords d’établissement en vigueur. Il statue en équité sur les autres différends relatifs par exemple aux salaires ou aux conditions de travail, lorsqu’ils ne sont pas évoqués dans des textes précis, et sur les différends relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions collectives (art. 162).

Le conseil est doté d’un large pouvoir d’enquête et d’information sur la situation de l’entreprise ou des travailleurs. Il peut également recourir à des experts.

La sentence arbitrale est notifiée aux parties: sans manifestation d’opposition dans un délai de huit jours, elle acquiert force exécutoire; s’il y a opposition, celle-ci doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspecteur du travail.

La conciliation et l’arbitrage sont des procédures gratuites.

L’article 165 énoncent les sanctions encourues en cas de déclenchement d’une grève ou d’un lock-out sans respect des procédures:

a)      pour les employeurs:

§  le paiement aux travailleurs des journées de salaires perdues,

§  l’inéligibilité, pendant deux ans au moins, aux fonctions de membre d’une chambre consulaire et l’interdiction de participer sous une façon quelconque à une entreprise de travaux ou à un marché de fournitures pour le compte de l’Etat, une collectivité publique locale ou d’un établissement public.

b)      pour les travailleurs:

§  la rupture du contrat de travail pour faute lourde,

§  la condamnation à une amende.